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央企工资改革!平均年薪只有60000+的电力央企员工工资将有大变化!

据《经济参考报》消息,国家电网、三峡、国家能源集团、中广核等10家单位被选为“创建世界一流示范企业”,国资委将对这些示范企业将进一步放权授权。示范企业可以自主决策、综合运用混改、员工持股、工资预算、股权激励等各项国企改革政策。


昨日,国资委官网又正式公布了《中央企业工资总额管理办法》(文末附文件全文),该办法完全覆盖两网五大在内的所有电力央企的所有员工。央企工资改革靴子落地!


长期以来,有这样一些“巨无霸”企业,长期活跃在我们的经济生活中:拥有151万员工的中石油、拥有92万员工的国家电网、拥有41万职工的中国电信(以上均为2018年数据)…….


同时,这些企业还有一个共同的特点:都是由我国国务院国资委监管的中央企业。



谈到这些巨无霸央企,普通人的第一印象是:在里面上班的普通员工,是不是拿着远超外界想象的高工资?不过,统计数据告诉我们这样一个事实:


根据国家统计局2017年5月发布的2016年分登记注册类型分岗位就业人员年平均工资显示,当年央企和各级国企办事人员和有关人员、商业服务业人员、生产运输设备操作人员及有关人员等处在一线岗位的职工年平均工资分别为65991、50235、64620元。


而当年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为67569元,这三类人员的工资都达不到平均线。此外,他们的工资均不及管理人员年薪的50%。


不过,这样的局面很快就将出现根本性的变化:1月16日发布的消息显示,国务院国资委近日印发《中央企业工资总额管理办法》(下称《办法》)。


随着这份文件的出台,以往被国企员工和外界诟病较多的央企工资产生方式死板、部分央企工资增长过快、央企工资内部分配不均衡等问题,将有较为明确的解决方案。


部分央企将采取工资总额备案制管理


记者首先注意到,在这份文件中,提及了“工资总额”的概念。对于普通人来说,“工资”这个词平时听的比较多,但“工资总额”具体是什么意思就有些令人费解了。


记者发现,对于这个名词,《办法》第三条对此专门解释称,所谓工资总额,是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额,包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。也就是说,目前央企员工的绝大部分收入,都被包含在这个“工资总额”中了。


从资料来看,过去,央企工资总额的形成采取的是“自上而下”的方式。各大央企的工资总额到底可以编列多少,也基本上需要获得国资委的“首肯”。例如,2010年下发的国资发分配[2010]72号文《中央企业工资总额预算管理暂行办法》就指出:“国资委对中央企业工资总额预算实行核准制”。


而中国社科院工业经济研究所团队撰写的分析报告则认为,之前国有企业的工资总额管理是先确定工资总额,再逐层分解到下属单位和个人。


不过,记者注意到,在这次发布的《办法》中,明确“主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业原则上实行工资总额预算备案制管理”。从国资委此前的表述来看,这一类央企(一般称为商业一类央企)包括建筑、房地产、制造、通信、批发零售等行业。也就是说,三大电信运营商、以房地产为主业的华侨城等央企、中国建筑工程总公司等建筑企业,在此次改革落实后都将可享受工资总额预算备案制的待遇。


对于这一转变,中国企业研究院执行院长李锦对记者分析称,从宏观上看,改革给企业更多的自主权。未来,对主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业原则上全部实行工资总额备案制管理,由企业董事会自主决定年度工资总额预算,国资委由事前审核转变为事前引导、事中监测和事后监督。


强调工资与劳动生产率挂钩


记者注意到,虽然说此次发布的《办法》对于一部分央企每年能够编列多少工资“松了绑”,但这也不意味着这些央企就可以无限制的滥发工资,也不能通过雇佣冗员的方式提高整体工资总额。


比如说,《办法》第十六条第四款规定,企业未实现国有资产保值增值的,工资总额不得增长或者适度下降。而《办法》第十七条则指出:“企业当年经济效益增长但劳动生产率未提高的,工资总额应当适当少增。”也就是说,如果央企出现了明显的国有资产流失或亏损,其就失去了为管理人员和员工加薪的资格。


此外,根据上述内容显示,央企能发多少工资还必须和劳动生产率挂钩,而这一指标又与普通员工的劳动表现密切相关。对于这一举措,李锦曾向记者表示,强调工资与劳动生产率挂钩,其目的就是为了保障普通劳动者通过劳动获得合理收入。通过强调劳动生产率的重要性,从而可以调动广大职工的积极性。


此外,《办法》十九条还规定:“工资总额在预算范围不发生变化的情况下,原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额。”对此, 国资委有关负责人解释称,这是为了鼓励中央企业提高用人效率。


与此同时,一些央企屡屡出现的部分高管和员工收入过高现象,长期以来受到各界诟病。记者也注意到,此次发布的《办法》也针对这一现象进行了约束。国资委有关负责人就在文件发布后的答记者问中指出,国资委按照国家有关部门发布的工资指导线和对非竞争类国有企业的工资调控要求,对部分工资水平偏高、过高的行业与企业,尤其是主业不属于充分竞争行业和领域的企业工资增长过快的情况进行适当约束。


有央企提出“要让顶尖专家拿最高工资”


《办法》的落实,具体能让央企职工的工资发生哪些变化?对此,记者注意到,近期一系列央企密集发声,提出了一系列令人耳目一新的工资分配新做法、新手段。


例如,中核集团就明确,要让工资分配向专家倾斜,与此同时,非专家类岗位的薪酬涨幅应得到有效控制。这与过去央企薪酬最高者总是央企管理人员,有明显不同。


该公司主要负责人就在接受记者采访时表示:要让顶尖专家在集团拿最高工资,使其薪酬水平达到并保持行业领先甚至全球领先水平,积极吸引外部拔尖人才。对于通用岗位和辅助岗位人员,已达到市场平均水平的,工资收入应不涨或少涨,实现该高则高、该低则低。


而日前征求意见的《关于中央企业创建世界一流示范企业有关事项的通知》(下称《通知》)显示,国资委将进一步放权授权,选定航天科技、中石油、国家电网、三峡、国家能源集团、中移动、中航集团、中国建筑、中国中车、中广核等10家单位,作为创建世界一流示范企业。


在这十家企业中,有关工资制度改革主要涉及几项放权:包括探索超额利润提成,可在工资总额中单列管理;对战略新兴产业子企业,对特殊高端人才,可实行市场化薪酬和专项奖励,工资总额单列,不纳入集团工资总额等。


文件全文:

中央企业工资总额管理办法


第一章 总 则


第一条 为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,增强企业活力和竞争力,促进企业实现高质量发展,推动国有资本做强做优做大,根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和国家有关收入分配政策规定,制定本办法。


第二条 本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)履行出资人职责的企业。


第三条 本办法所称工资总额,是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额,包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。


第四条 中央企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略,按照国家工资收入分配宏观政策要求,依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求,对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整,作出预算安排,并且进行有效控制和监督。


第五条 工资总额管理应当遵循以下原则:


(一)坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度,发挥市场在资源配置中的决定性作用,逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。


(二)坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求,职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系,切实实现职工工资能增能减,充分调动职工创效主动性和积极性,不断优化人工成本投入产出效率,持续增强企业活力。


(三)坚持分级管理。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的中央企业工资总额分级管理体制,国资委以管资本为主调控中央企业工资分配总体水平,企业依法依规自主决定内部薪酬分配。


(四)坚持分类管理。根据中央企业功能定位、行业特点,分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制,引导中央企业落实国有资产保值增值责任,发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。


第二章 工资总额分级管理


第六条 国资委依据有关法律法规履行出资人职责,制定中央企业工资总额管理制度,根据企业功能定位、公司治理、人力资源管理市场化程度等情况,对企业工资总额预算实行备案制或者核准制管理。


第七条 实行工资总额预算备案制管理的中央企业,根据国资委管理制度和调控要求,结合实际制定本企业工资总额管理办法,报经国资委同意后,依照办法科学编制职工年度工资总额预算方案并组织实施,国资委对其年度工资总额预算进行备案管理。


第八条 实行工资总额预算核准制管理的中央企业,根据国资委有关制度要求,科学编制职工年度工资总额预算方案,报国资委核准后实施。


第九条 工资总额预算经国资委备案或者核准后,由中央企业根据所属企业功能定位、行业特点和经营性质,按照内部绩效考核和薪酬分配制度要求,完善本企业工资总额预算管理体系,并且组织开展预算编制、执行以及内部监督、评价工作。


第十条 中央企业工资总额预算一般按照单一会计年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的企业,工资总额预算可以探索按周期进行管理,周期最长不超过三年,周期内的工资总额增长应当符合工资与效益联动的要求。


第三章 工资总额分类管理


第十一条 主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业原则上实行工资总额预算备案制管理。职工工资总额主要与企业利润总额、净利润、经济增加值、净资产增长率、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标挂钩。职工工资水平根据企业经济效益和市场竞争力,结合市场或者行业对标科学合理确定。


第十二条 主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业原则上实行工资总额预算核准制管理。职工工资总额在主要与反映经济效益和国有资本保值增值指标挂钩的同时,可以根据实际增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。职工工资水平根据企业在国民经济中的作用、贡献和经济效益,结合所处行业职工平均工资水平等因素合理确定。


上述企业中,法人治理结构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范的,经国资委同意后,工资总额预算可以探索实行备案制管理。


第十三条 公益类中央企业实行工资总额预算核准制管理。职工工资总额主要与反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标挂钩,兼顾体现经济效益和国有资本保值增值情况的指标。职工工资水平根据公益性业务的质量和企业经济效益状况,结合收入分配现状、所处行业平均工资等因素合理确定。


第十四条 开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的中央企业,按照国家收入分配政策要求,根据改革推进情况,经国资委同意,可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。


第四章 工资总额决定机制


第十五条 中央企业以上年度工资总额清算额为基础,根据企业功能定位以及当年经济效益和劳动生产率的预算情况,参考劳动力市场价位,分类确定决定机制,合理编制年度工资总额预算。


第十六条 工资总额预算与利润总额等经济效益指标的业绩考核目标值挂钩,并且根据目标值的先进程度(一般设置为三档)确定不同的预算水平。


(一)企业经济效益增长,目标值为第一档的,工资总额增长可以与经济效益增幅保持同步;目标值为第二档的,工资总额增长应当低于经济效益增幅。


(二)企业经济效益下降,目标值为第二档的,工资总额可以适度少降;目标值为第三档的,工资总额应当下降。


(三)企业受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响的,可以合理调整工资总额预算。


(四)企业未实现国有资产保值增值的,工资总额不得增长或者适度下降。


第十七条 工资总额预算在按照经济效益决定的基础上,还应当根据劳动生产率、人工成本投入产出效率的对标情况合理调整。企业当年经济效益增长但劳动生产率未提高的,工资总额应当适当少增。企业劳动生产率以及其他人工成本投入产出指标与同行业水平对标差距较大的,应当合理控制工资总额预算。


第十八条 主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业和公益类中央企业可以探索将工资总额划分为保障性和效益性工资总额两部分,国资委根据企业功能定位、行业特点等情况,合理确定其保障性和效益性工资总额比重,比重原则上三年内保持不变。


(一)保障性工资总额的增长主要根据企业所承担的重大专项任务、公益性业务、营业收入等指标完成情况,结合居民消费价格指数以及企业职工工资水平对标情况综合确定,原则上不超过挂钩指标增长幅度。


(二)效益性工资总额增长原则上参照本办法第十六、十七条确定。


第十九条 工资总额在预算范围不发生变化的情况下,原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额,但发生兼并重组、新设企业或者机构等情况的,可以合理增加或者减少工资总额。


第二十条 国资委按照国家有关部门发布的工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标,根据中央企业职工工资分配现状,适度调控部分企业工资总额增幅。


对中央企业承担重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项的,国资委合理认定后,予以适度支持。


第二十一条 中央企业应当制定完善集团总部职工工资总额管理制度,根据人员结构及工资水平的对标情况,总部职工平均工资增幅原则上在低于当年集团职工平均工资增幅的范围内合理确定。


第五章 工资总额管理程序


第二十二条 中央企业应当按照国家收入分配政策规定和国资委有关要求编制工资总额预算。工资总额预算方案履行企业内部决策程序后,于每年一季度报国资委备案或者核准。


第二十三条 国资委建立中央企业工资总额预算动态监控制度,对中央企业工资总额发放情况、人工成本投入产出等主要指标执行情况进行跟踪监测,定期发布监测结果,督促中央企业加强预算执行情况的监督和控制。


第二十四条 中央企业应当严格执行经国资委备案或者核准的工资总额预算方案,在执行过程中出现以下情形之一,导致预算编制基础发生重大变化的,可以申请对工资总额预算进行调整:


(一)国家宏观经济政策发生重大调整。


(二)市场环境发生重大变化。


(三)企业发生分立、合并等重大资产重组行为。


(四)其他特殊情况。


第二十五条 中央企业工资总额预算调整情况经履行企业内部决策程序后,于每年10月报国资委复核或者重新备案。


第二十六条 中央企业应当于每年4月向国资委提交上年工资总额预算执行情况报告,国资委依据经审计的财务决算数据,参考企业经营业绩考核目标完成情况,对中央企业工资总额预算执行情况、执行国家有关收入分配政策等情况进行清算评价,并且出具清算评价意见。


第六章 企业内部分配管理


第二十七条 中央企业应当按照国家有关政策要求以及本办法规定,持续深化企业内部收入分配制度改革,不断完善职工工资能增能减机制。


第二十八条 中央企业应当建立健全职工薪酬市场对标体系,构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度,坚持按岗定薪、岗变薪变,强化全员业绩考核,合理确定各类人员薪酬水平,逐步提高关键岗位的薪酬市场竞争力,调整不合理收入分配差距。


第二十九条 坚持短期与中长期激励相结合,按照国家有关政策,对符合条件的核心骨干人才实行股权激励和分红激励等中长期激励措施。


第三十条 严格清理规范工资外收入,企业所有工资性支出应当按照有关财务会计制度规定,全部纳入工资总额核算,不得在工资总额之外列支任何工资性支出。


第三十一条 规范职工福利保障管理,严格执行国家关于社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等政策规定,不得超标准、超范围列支。企业效益下降的,应当严格控制职工福利费支出。


第三十二条 加强企业人工成本监测预警,建立全口径人工成本预算管理制度,严格控制人工成本不合理增长,不断提高人工成本投入产出效率。


第三十三条 健全完善企业内部监督机制,企业内部收入分配制度、中长期激励计划以及实施方案等关系职工切身利益的重大分配事项应当履行必要的决策程序和民主程序。中央企业集团总部要将所属企业薪酬福利管理作为财务管理和年度审计的重要内容。


第七章 工资总额监督检查


第三十四条 中央企业不得违反规定超提、超发工资总额。出现超提、超发行为的企业,应当清退并且进行相关账务处理,国资委相应核减企业下一年度工资总额基数,并且根据有关规定对相关责任人进行处理。


第三十五条 国资委对中央企业工资总额管理情况进行监督检查,对于履行主体责任不到位、工资增长与经济效益严重不匹配、内部收入分配管理不规范、收入分配关系明显不合理的企业,国资委将对其工资总额预算从严调控。


第三十六条 实行工资总额预算备案制管理的中央企业,出现违反国家工资总额管理有关规定的,国资委将责成企业进行整改,情节严重的,除按规定进行处理外,将其工资总额预算由备案制管理调整为核准制管理。


第三十七条 国资委将中央企业工资总额管理情况纳入出资人监管以及纪检监察、巡视等监督检查工作范围,必要时委托专门机构进行检查。对工资总额管理过程中弄虚作假以及其他严重违反收入分配政策规定的企业,国资委将视情况对企业采取相应处罚措施,并且根据有关规定对相关责任人进行处理。


第三十八条 中央企业应当依照法定程序决定工资分配事项,加强对工资分配决议执行情况的监督。职工工资收入分配情况应当作为厂务公开的重要内容,定期向职工公开,接受职工监督。


第三十九条 国资委、中央企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露,接受社会公众监督。


第八章 附 则


第四十条 本办法由国资委负责解释,具体实施方案另行制定。


第四十一条 本办法自2019年1月1日起施行。《关于印发<中央企业工资总额预算管理暂行办法>的通知》(国资发分配〔2010〕72号)、《关于印发<中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则>的通知》(国资发分配〔2012〕146号)同时废止。


来源:国资委


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